高校教师失范事件频发背后的生态危机
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近些年，高校教师失范事件总体呈增长趋势。特别是自2011年以来，受到失范事件信息发布与传播渠道的影响，高校教师失范事件数量增幅明显。
在所有教师失范事件中，科研失范占比达到74%，以违规科研、学术不端、恶意竞争等最为典型。教学失范次之，以传播错误思想、敷衍塞责、教学不力等为主。近年来，以管理失范和服务失范为主的新型失范现象有所增加，涉及权力滥用、利益交换、行贿受贿等。其中，导学关系紧张事件呈上升趋势。
过度强化“筛选”和“奖惩”忽视“赋能”和“支持”
毋庸置疑，绝大部分的失范都是短期功利主义和极端个人主义的直接后果。然而，对于失范事件的关注，不应止步于对涉事个体的谴责与惩处，应该深度反思其背后的高校教师职业发展生态，去审视什么样的环境、文化和压力，导致或助推了教师的负面行为。
第一，高校教师职业发展不确定性增强，工作压力已达较高水平。从20世纪90年代开始，高校人事制度改革持续推进。当前高校普遍设立了“非升即走”的考核机制，要求青年教师在3到6年内完成科研、教学等考核指标或直接晋升技术职称，未达标者则面临解聘风险。制度设立的初衷是打破传统的“铁饭碗”，通过竞争激发学术活力。然而，随着博士毕业生数量的持续增加，对于终身教职岗位的竞争已趋白热化，高校教师职业发展路径更窄，教师群体“内卷”成为常态。
第四次全国科技工作者状况调查报告提到，我国科技工作者总体平均每周工作49.7小时，比法定劳动时间多24.3%。研究型高校里的青年教师处于压力顶层，压力源头就是科研产出。越来越多的高校将办学成本逐层传导，研究生培养、实验室运转、办公室取暖等都需要教师自筹经费维持，基础学科教师同样需要承接横向项目填补经费缺口。在这样的环境中，申请不到科研经费的后果就是科研工作的中止。
在各类失范中，科研失范占绝对比重，其他类型失范，如教学事故、导学矛盾也都与过高的科研压力直接相关。失范的核心是目标与手段的冲突。当个人用常规手段不能实现发展目标时，可能会采用不合规则的手段，甚至非法途径。在高强度的学术市场同行竞争与“非升即走”的持续压力下，焦虑情绪甚至失范行为是极易发生的。其中，职称晋升期往往是易发节点。
第二，高校组织文化中的“集体意识”在弱化，个人主义甚嚣尘上。组织文化具有教育、引导、凝聚等多重功能。当教师处于团结互助、有明确价值标准和道德声誉机制的共同体时，其行为会受到无形约束。大学组织文化应赋予个体高等教育职业的意义，告诉教师“什么是最有价值的”。
当前高校出于竞争发展的需要，把学科排名、经费进款、科研论文等功利主义短期指标作为“集体目标”，把教师的职业发展与之高度绑定。个人很容易在工作中以成本收益法则追求实用目标，陷入价值虚无和工具理性的陷阱。
大量失范事件都是极端个人主义的体现，如为了追求个人利益最大化。利用规则和体制漏洞，损害集体利益和教育公平，恶意打击竞争对手，忽视教学育人和学生权益等。失范行为也会进一步加剧个人主义文化。过度的竞争会破坏教师合作和学术共同体文化，职业发展成功与否常常被归因为个体因素，而不是组织的培养，甚至拿到所谓的“帽子”反而具备了与组织博弈的“砝码”。
第三，高校教师管理存在严重的企业化倾向，考评体系难以全面反映学术价值和教学贡献。高校基本采用了企业管理模式，强调流程标准化与效率最大化，利用量化指标简单、直观的优势简化决策。目前的考评体系强调短期阶段性的科研生产力，对教育教学质量的科学评价难以实现，也忽视了基础学科和应用学科、自然科学和人文社会科学的内在差异。评价结果的使用刚性过强，成功者迈入更高级别学术竞赛新起点，失败者在学术资源配置上长期处于弱势地位，甚至“非升即走”直接出局。多所高校都出现过教师因未获国家级课题而未通过聘期考核，虽考核后很快获批课题却仍被解聘的案例。
教师评价应该具有两种功能：一是通过评比鉴定的方式对教师过去的成果和能力进行综合判断，进而作出人事晋升、评聘、奖惩、续约等管理决策；二是通过改进与赋能的方式为教师提供管理服务和资源支持，促其未来的职业发展。好的评价体系是二者的融合，以发展性评价作为基础和核心，把结果性评价作为条件与保障。
当前高校教师管理与评价的问题在于，过度强化了“筛选”和“奖惩”，忽视了“赋能”和“支持”。特别是当高校过度追求学科排名、大学排行等外部指标时，教师评价体系就更强调前者。随着全员科研锦标赛标准的“水涨船高”，教师极易陷在“目标-产出-奖惩”的管理驱动中逐渐丧失对规范的认知。
不用“一把尺子量所有人”回归教育本质和初心
从职业生态的角度反思高校教师失范现象，具有极其重要和深远的意义。从简单地谴责个体道德滑坡，转向系统地审视并修复高校教师赖以生存的整个职业环境，这是一种研究范式的转变。高校是教师队伍建设的主体。失范治理要与高校立德树人的主责主业和综合改革的系统工作联动起来，促进生态与主体的良性互动。
第一，夯实教师群体的职业信仰，强化师德的工具价值。关注教师特别是青年教师的工作压力、职业倦怠、心理健康和发展需求，充分发挥学科、学院、科研团队的组织文化功能，有助于增强教师的职业认同感、归属感和共同体意识。用集体文化约束和引导个体行为，使其将主要精力放在教书育人的本职上。
师德教育不能停留在表面，要注重德行锤炼的实效。当面临利益冲突与矛盾时，集体意识与师德教育要提供工具价值，使个人能自觉地动用外在规范进行自我约束。可强化典型案例的教育功能，促进职业理想与规范意识内化，避免个人主义的无限膨胀。
第二，优化管理手段，建立更加科学合理的教师评价体系。教师管理要以人为本，对于教师工作成效的评价要回归教育的本质和初心。所有的管理手段和评价指标都要致力于鼓励教师潜心育人，而不是引导他们通过追名逐利获得职业成功。
评价的核心功能是为教师提供职业发展的方向和切实的指导。当前高校教师评价体系需做出4个方面的调整：一是完善教师聘任制度，优化“非升即走”机制，增强其在人才识别、激励与保障方面的综合效能；二是实施分类评价，根据教师岗位类型和发展定位制定差异化的评价标准，不用“一把尺子量所有人”，不追求“十全十美的完人标准”；三是提高教学业绩在综合评价中的占比，更全面、客观地评估教师贡献；四是全面实行“代表性成果”与“长周期”评价，重视成果的原创性和学术价值，允许教师“十年磨一剑”，避免急功近利。
第三，构建高校教师信用体系，建立关键风险点的制度化防控机制。针对失范治理事后惩戒易、前置防范难的问题，建立集教育、预防、惩戒和保障于一体的高校教师信用体系，促使教师追求长期利益，加强声誉激励，提升违规成本。启动建立全国可查的教师个人诚信系统，形成切实可行的荣誉激励机制来保护教师守信行为，惩处失信行为，规范网络不实行为。
通过系统性、规范性的制度设计来预防和管控科研发表、导生关系等重要风险环节，明确行为边界和利益回避条款，设立独立的伦理监督与申诉受理机制，开展定期的师德评估，实现对于隐性越界的动态预警。
治理失范是一项系统工程，“凝心”为基，“赋能”为体，评价“正源”，三者缺一不可。高校需以高度的责任感和系统思维，协同推进这3方面工作，才能营造高校教师职业发展的良好生态，从根本上遏制失范行为的发生。
（作者系大连理工大学高等教育研究院教授）
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